6 Eksterne rekrutteringsmetoder og deres fordele og ulemper

Rekruttering af de bedste kandidater er afgørende for at hjælpe organisationer med at nå deres fulde potentiale. Der er mange rekrutteringsstrategier, som du kan bruge til at identificere toptalenter, og selvom det er sandt, at intern rekruttering kan være ekstremt effektiv til at øge virksomhedskulturen og lade eksisterende talent skinne, kan det også være ekstremt restriktivt og begrænse genereringen af ​​frisk og kreativ ideer.

Ekstern rekruttering tilbyder mange muligheder, og det er normalt den foretrukne mulighed for de fleste organisationer, når man forsøger at finde kvalitetskandidater. Nedenfor er nogle af fordele og ulemper ved ekstern rekruttering samt et nærmere kig på de bedste metoder, der skal bruges.

Fordele ved at leje udefra

For at vurdere kandidater, der kommer uden for virksomheden, anvender ansættelsesledere en række metoder. Nogle af disse er meget kreative, mens andre er relativt enkle, men uanset hvilken proces du vælger, er der helt klart mange fordele ved ekstern rekruttering. For eksempel:

1. Der er en større pool af kandidater at vælge imellem

Den største fordel ved ekstern rekruttering er måske, at det giver dig flere muligheder. Intern rekrutteringsstrategier begrænser dig til dit nuværende personale eller - hvis du har et medarbejderhenvisningsprogram på plads - dine medarbejders netværk. Dette betyder, at du ikke har en stor pulje af kandidater at vælge imellem, hvilket kan begrænse dine muligheder markant.

Ekstern rekruttering åbner dig derimod for næsten enhver, der leder efter et job. Du kan have hundreder af cv'er til gennemgang, hvilket kan øge dine chancer for at finde en kandidat, der svarer til dine nøjagtige kriterier.

2. Det tiltrækker nye færdigheder og ideer

En af de største frynsegoder ved at ansætte ud over dine egne fire vægge er, at det kan udsætte din virksomhed for nye og kreative ideer. Ved at injicere frisk blod kan du sikre dig, at virksomheden drager fordel af de forskellige oplevelser og tankeprocesser, som din nye leje vil have.

Desuden er det vigtigt at ansætte medarbejdere med en forskellig blanding af ekspertise og færdigheder, hvis du vil have din virksomhed til at vokse. Hvis du kun promoverer eller overfører folk internt, er der en god chance for, at virksomheden aldrig får chancen for at få eksponering for nye og bedre måder at gøre ting på.

3. Det hjælper med at undgå interne problemer

Selvom du ikke bør tillade, at den interne politik dikterer din strategi, er det stadig værd at nævne, at rekruttering eksternt potentielt kan spare dig for et bådfyldt kontordrama. Selvom forfremmelser og overførsler er vigtige for medarbejdernes motivation og fastholdelse, kan de også skabe spændinger mellem personale og ledelse, især hvis rollen er en meget ønskelig.

Fra at nægte at arbejde under en ny chef, der i går var en peer til at føle, at forfremmelsen ikke var retfærdig, er der en masse ting, der kan gå galt med interne rekrutteringsstrategier.

Ulemperne ved at leje en outsider

Selvfølgelig er der også på ulemperne ulemper ved ekstern rekruttering. For eksempel:

1. Det er tidskrævende

Et af de største problemer med ekstern rekruttering er, at det kan være ekstremt tidskrævende. Fra at sikre, at du har skrevet en spændende jobbeskrivelse til at finde det bedste sted at reklamere for det, kan det tage meget tid at forberede alt på udvælgelsesprocessen.

Når du begynder at modtage ansøgninger, bliver du også nødt til at sile igennem og liste på kandidater, for ikke at nævne at interviewe dem alle. Hvis du ikke har et robust ansøgersporingssystem eller et dedikeret HR-team til at styre processen, vil du hurtigt opdage, at dit daglige arbejde bliver skubbet tilbage, mens du trawl gennem en uendelig række cv'er og cv.

2. Det er en større risiko

Selvom, som nævnt, at ansætte en ny betyder, at man åbner døren til nye og forskellige ideer, er der også flere risici, som du skal overveje. Ansættelse af en ekstern kandidat betyder, at de vil have en begrænset forståelse af virksomheden og dens kultur, og dette vil uundgåeligt forhindre dem i at tilpasse sig hurtigt. I et værste tilfælde kan de muligvis ikke justere sig overhovedet; der er ingen garantier for, at en talentfuld leje tross alt passer ind.

Du risikerer også at fremmedgør og demotivere dit nuværende personale, især hvis du har en medarbejder, der føler, at de passer godt til den rolle, du annoncerer. De kan endda se dit tilsyn som en snub og beslutte at gå videre, hvilket betyder, at du potentielt kunne miste gode medarbejdere i det lange løb.

3. Det er dyrt

Det kan være meget dyrt at reklamere for en ledig stilling, især hvis du prøver at opnå maksimal eksponering på større jobbrætter. For at reducere omkostningerne og forbedre resultaterne kan du altid målrette mod nicheborde, men i sidste ende, jo længere din annonce kører, jo mere vil omkostningerne stige - uden garanti for afkast i slutningen.

Metoder til ekstern rekruttering

Et af de bedste tip til rekrutterere er at identificere den bedste ansættelsesproces for hver ledige stilling. Ikke alle positioner kan udfyldes ved at implementere den samme strategi, så henvend dig til hver enkelt på sin egen individuelle fortjeneste.

Jo højere placering der er, for eksempel, jo større indsats skal du bruge i ansættelsesprocessen, mens en position på entry-level vil være relativt let at markedsføre og udfylde.

1. Aviser og andre offline metoder

Online-rekruttering bliver stadig mere populært, men det betyder ikke, at offline-metoder endnu er overflødige. Man kunne hævde, at rekruttering af aviser er den mest effektive metode, hvis du f.eks. Prøver at ansætte nogen lokalt. Det kan også være mere fleksibelt, da det giver dig mulighed for at henvende dig til forskellige nicher og nå ud til et andet publikum. Det er også en mere formel metode til rekruttering, så du kan overveje det, når du ansætter til ledende stillinger.

2. Jobbjælker

Jobbestyrelser er sandsynligvis den mest populære og effektive metode til ekstern rekruttering, da de giver leje af ledere mulighed for at nå et bredere publikum. Hvad mere er, da jobbestyrelser gør det lettere at faktisk ansøge om stillingen, kan de også hjælpe med at fremskynde ansættelsesprocessen.

Millennials har en tendens til at udføre deres jobsøgning på jobbræder, så hvis du ønsker at tiltrække yngre talent, skal du huske dette. Mange jobbestyrelser har nu også CV-databaser, som giver dig mulighed for at filtrere gennem kandidatprofiler baseret på dine valgte kriterier.

3. Sociale medier

Næsten alle bruger en form for sociale medier, så det giver mening at køre jobkampagner ligesom Facebook. Du kan også finjustere din udstationering, så den bruger platformens algoritmer til tæt at målrette mod bestemte placeringer og andre demografier.

Bortset fra at placere ledige stillinger på virksomhedens konti, er det også vigtigt at medtage sponsorerede stillinger i din kampagne, fordi du kan bruge disse platforme til at målrette passive kandidater og dygtige talentfulde fagfolk.

4. Jobmesser

Selvom de ikke var så populære som de engang var, fortsætter jobmesser med at ansætte ledere til at få adgang til et stort antal kandidater, især kandidatansøgere.

Det, der også er godt med dem, er, at de giver dig mulighed for at møde kandidaten og tale med dem personligt i stedet for bare at læse deres CV. I betragtning af kropssprogets betydning kan det være en god måde at få et stærkt førsteindtryk af nogen.

5. Begivenheder

Bortset fra jobmesser er der mange andre begivenheder, du kan deltage i for at møde potentielle kandidater. Fra netværksbegivenheder til sammenkomster, som din målgruppe muligvis deltager i (f.eks. Seminarer og konferencer), får du en chance for at møde nogle virkelig talentfulde kandidater, samtidig med at du øger brandmærke ved at være fysisk til stede på brancherelaterede begivenheder.

6. Ansættelsesbureauer

Rekrutteringsbureauer har fortsat de bedste resultater, når de identificerer talent, simpelthen fordi de er fokuseret på at levere deres kunder med de bedst egnede kandidater. Hvis de tager ansvaret for ansættelsesprocessen, kan det være mindre tidskrævende for dig, mens de på grund af deres viden om jobmarkedet også kan hjælpe dig med at håndtere yderligere detaljer, såsom den slags løn og fordele pakke, du skulle tilbyde.

Afhængig af størrelsen på din organisation - og hvor ofte du har brug for at udfylde stillinger - kan du overveje at bruge både interne og eksterne rekrutteringsstrategier sammen; samlet kan de hjælpe med at sikre, at du finder den bedste kandidat til hver stilling. Bare husk, at selvom ekstern rekruttering generelt betyder at åbne dine døre for kreativitet og nye ideer, skal du også overveje risiciene som beskrevet ovenfor.

Foretrækker du at ansætte internt eller sprede din søgning længere væk? Hvilke tip vil du give? Fortæl os det i kommentarfeltet nedenfor.

Denne artikel er en opdateret version af en tidligere artikel, der oprindeligt blev offentliggjort den 28. marts 2017.

Efterlad Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here