Der er mange ledelsesformer, som du kan følge, afhængigt af situationen, men der er nogle nøglestrategier, der forbliver sande, uanset din stil, når det kommer til konfliktløsning på arbejdspladsen.
Scenarier kan variere fra at overskride grænserne for en jobbeskrivelse til manipulation, personlige vendettaer, falske antagelser og forventninger og endda forskelsbehandling. Med forskellige intensitetsniveauer kan konflikter være lige så lette at løse som at sprænge et stearinlys, men hvis de forbliver uovervåget og ukontrolleret, kan de føre til en brand, der brænder hele din virksomhed.
Når du finder dig selv at håndtere et problem, der er i en fast bane til at blive en fuldstændig konflikt, vil disse strategier hjælpe med at styre situationen med mindst mulig urolighed for virksomheden. Disse strategier er åbne for fortolkning og justeres efter din stil. Disse strategier sigter mod at guide dig gennem en udfordring, der viser dine lederskabskvaliteter - eller mangel på dem.
1. Undgå det
Hater at bryde det for dig, men at undgå et problem vil ikke få det til at forsvinde. Tværtimod, hvis du lader det brygge, uanset på hvilket niveau, vil der komme et tidspunkt, hvor det eskalerer til punktet uden tilbagevenden. I stedet for at håbe, at det går, jo tidligere du håndterer det, desto mindre er det mulig skade. At tackle problemet tidligt vil også hjælpe med at undgå nag og et ubehageligt arbejdsmiljø i hele virksomheden. Adresse situationen hovedet på sundt og produktivt og vigtigst af alt med de færrest tab.
2. Lyt aktivt til begge sider
Vi har alle været i situationer, hvor vi lytter til svar snarere end lytter til at løse. At lytte til begge sider af et argument på en rolig og samlet måde vil ikke kun hjælpe dig med at indsamle information om emnet, men det vil også afsløre en hel del om de involverede parter. Der er nogle nøglepunkter, du skal se på for at være forberedt på at løse problemet. Aktiv lytning til begge sider vil hjælpe dig med at bestemme faktorer, såsom hvorfor denne konflikt er opstået og de underliggende årsager til situationen.
3. Bestem og udrydder rodårsagen
Når du har forstået årsagen til, at konflikten eskalerede til det punkt, hvor du er nødt til at gribe ind, vil den også fungere som en vejledende hånd i dens løsning. Er det et spørgsmål om tvetydige roller og jobansvar? Derefter ligger problemet hos organisationsstrukturen, og det kan let løses ved at fjerne skyldspelet fra de involverede parter og skal adresseres organisatorisk. Problemet ligger måske hos en bestemt medarbejder og deres holdning, som igen afslører, at den handling, der skal træffes, skal adressere medarbejderen og deres opførsel.
4. Mød ansigt til ansigt med alle involverede parter
Når det er muligt, hold et ansigt til ansigt møde med alle de involverede parter for at løse konflikten. Teknologi kan være din ven i andre tilfælde, men at skabe et sikkert miljø, hvor begge parter får mulighed for at tale frit, vil hjælpe med at udrydde miscommunications og misforståelser, der opstår som en e-mail-tråd. Dog afhold ikke et ansigt til ansigt møde, når spændingerne løber højt, da du ikke ønsker at blive fanget midt i en faktisk kamp.
5. Vejledning i tilbud
At håndtere konflikt på arbejdspladsen betyder ikke kun en afbrydelse af arbejdsgangen. Eftervirkningerne kan forblive i lang tid, medmindre de løses hurtigt og professionelt. Som medlem af HR-afdelingen bliver du bedt om at tilbyde vejledning til løsning af konflikten uden rester af illoyalitet, favoritisme eller afvisning. Når først grundårsagen er bestemt, er dine vejlednings- og styringsevner afgørende for løsning af konflikten og tilbagevenden af et sundt arbejdsmiljø.
6. Betragt det som en mulighed for vækst
Mens uønsket og forstyrrende, har konflikten mulighed for at blive et grundlag for vækst og udvikling. Fordi det undertiden opstår som følge af operationelle eller organisatoriske problemer, tilbyder konflikter et karakteristisk perspektiv på at identificere problemer og en unik mulighed for at tackle dem. I den stadig udviklende digitale verden kan en konflikt ses som et signal om, at ændring er nødvendig og velkommen for at virksomheden kan komme videre og forbedre sig.
7. Svar - Reager ikke
Vi oplever ofte, at vi reagerer på et problem, nogle gange endda instinktivt, at vi ikke klarer at løse det eller endda gøre det endnu mere presserende. Håndtering af en konflikt bør ikke handle om at reagere på den, men snarere reagere på en organiseret og fokuseret måde, der vil hjælpe med at løse den snarere end at kaste brændstof til ilden. Mens hver ledelsestil kan variere, vil reaktion på situationer på ustabile tidspunkter kun føre til, at situationen spiraler ud af kontrol. Hvis du desuden er en reaktiv manager, kan denne sårbarhed muligvis skabe flere problemer i fremtiden for dig selv, hvis den udnyttes.
8. Identificer barrierer, der hindrer fred på arbejdspladsen
Barrierer som køn, alder, kulturarv og personlig historie, som ellers overses, kommer i intens fokus på tidspunkter af konflikt. På samme note får du på vanskelige tidspunkter et klarere syn på personens karakter. Selvom det ikke er den grundlæggende årsag til problemet, udgør diskrimination og respekt ikke et væsentligt problem, som arbejdspladsen står overfor, og der bør ikke tages nogen tolerance over for hverken.
9. Kommuniker til teamet
Konflikt kan altid påvirke arbejdsstyrken uden for de modstridende parter. Virkningen kan forstyrre selv de mest stabile arbejdsmiljøer, og kommunikation med flere veje er vigtig for kontinuiteten og velstanden på arbejdspladsen. Selv om adressering af konflikten i sig selv ikke burde være omdrejningspunktet, er en leder nødt til at sikre, at der ikke er nogen varige effekter, og at virksomhedskulturen og værdier forstås, respekteres og opretholdes. Derudover skal eventuelle bekymringer eller forstyrrelser udjævnes, så arbejdsindstillingen vender tilbage til de ønskede niveauer og operationer, så de kan genoptages optimalt.
Hvordan du administrerer dit team eller din arbejdsstyrke eller hvordan du driver din virksomhed er helt op til dig, og det afspejler din personlige ledelsesstil. At tage de ovennævnte strategier i betragtning kan imidlertid være en reddende nåde uanset konflikten. Som i enhver situation tjenes respekt, og hvordan du håndterer konflikt vil ikke kun tjene dine brownie-point med dit personale, men også med den øverste ledelse.
Både rutinerede ledere og nye stigerør er nødt til at udvise følelsesmæssig og professionel modenhed, der gør dem i stand til at håndtere vanskelige situationer med den rigtige holdning og tankegang, og vil adskille dem fra uegnet ledere med despotiske tendenser.
”Fra med deres hoveder!” mentalitet har måske arbejdet for at tilskynde til frygt i hendes fag, men dronningen af hjerter fra Alice i Eventyrland er sandsynligvis ikke den mentor, du vil have som manager. Derudover tillade hendes mand de fleste af de dømte forsøgspersoner bag hendes ryg, så det var alligevel for intet.
Har du været nødt til at tackle konflikter på arbejdspladsen? Vi ser frem til at høre om det, og hvordan du håndterede det i kommentarfeltet nedenfor.
